INTRODUCCION

El manejo de conflictos es una competencia esencial en diversos ámbitos, ya que permite transformar situaciones de confrontación en oportunidades para el crecimiento y la mejora en la comunicación y la convivencia. En este contexto, se han desarrollado distintos modelos teóricos que explican el proceso evolutivo de un conflicto, identificando etapas o fases específicas y las características propias de cada una. Por ejemplo, el modelo de Glasl (1982) propone una escalada de nueve fases que se agrupan en tres etapas fundamentales; el de Fisher y Ury (1981) se centra en la negociación mediante cuatro etapas, mientras que el modelo de Moore (2003) describe un proceso en cinco fases, desde el conflicto latente hasta la desescalada.

Además, para gestionar adecuadamente estas dinámicas, es crucial cumplir con ciertos requerimientos tanto para los actores involucrados—como la disposición al diálogo, la escucha activa y la comunicación respetuosa—como para los intervinientes externos, quienes deben aportar imparcialidad, experiencia y habilidad para facilitar el proceso. Estos enfoques no solo ofrecen una comprensión teórica del desarrollo del conflicto, sino que también brindan herramientas prácticas para su manejo, lo cual se evidencia en su aplicación en entornos educacionales, donde la resolución de diferencias entre estudiantes, docentes y otros actores se vuelve fundamental para crear ambientes de aprendizaje colaborativos y productivos.

Para este análisis utilizamos las siguientes herramientas: GEMINIS, COPILOTO Y PERPLEXITY.

La investigación es la siguiente:

A. Modelos que existen acerca del desarrollo de los conflictos, detallando las etapas o fases que contempla cada uno, y las características de las mismas.

SEGÚN GEMINIS:

a) Modelos de Desarrollo de Conflictos

1. Modelo de Glasl (1982); Este modelo describe 9 fases en el desarrollo de un conflicto, divididas en 3 etapas principales:

* Etapa 1: Endurecimiento

• Fase 1: Debate/Discusión: Las partes intercambian opiniones y argumentos, pero aún hay disposición al diálogo.

• Fase 2: Acciones y Hechos: Se busca imponer la propia opinión a través de acciones, sin escuchar al otro.

• Fase 3: Declaraciones y No-Palabras: Se rompe el diálogo y se envían mensajes hostiles, incluso a través del silencio.

* Etapa 2: Debates y Polemización

• Fase 4: Imágenes e Inicio de Coaliciones: Se difunden imágenes negativas del oponente y se busca el apoyo de terceros.

• Fase 5: Pérdida de Rostro: Se ataca la reputación y la dignidad del oponente, humillándolo públicamente.

• Fase 6: Estrategias de Amenaza: Se utilizan amenazas y ultimátums para intentar someter al oponente.

* Etapa 3: Acciones y Destrucción

• Fase 7: Destrucción Limitada: Se busca dañar al oponente, pero sin eliminarlo por completo.

• Fase 8: Fragmentación del Enemigo: Se busca destruir la base de poder del oponente, disolviendo su grupo o red de apoyo.

• Fase 9: Juntos hacia el Abismo: Se busca la destrucción total del oponente, sin importar las consecuencias para uno mismo.

2. Modelo de Fisher y Ury (1981)

Este modelo se enfoca en la negociación como herramienta para resolver conflictos, y propone 4 etapas:

• Etapa 1: Preparación: Se definen los intereses propios y los del oponente, se identifican las opciones de solución y se establece una estrategia de negociación.

• Etapa 2: Inicio: Se establece un clima de confianza y se comunican las posiciones de cada parte de manera clara y respetuosa.

• Etapa 3: Desarrollo: Se exploran las opciones de solución, buscando acuerdos que satisfagan los intereses de ambas partes.

• Etapa 4: Cierre: Se formaliza el acuerdo y se establecen mecanismos para su seguimiento y cumplimiento.

3. Modelo de Moore (2003)

Este modelo describe 5 fases en el desarrollo de un conflicto:

• Fase 1: Latente: El conflicto existe, pero aún no se ha manifestado abiertamente.

• Fase 2: Emergente: El conflicto se hace evidente y las partes comienzan a tomar posiciones.

• Fase 3: Escalada: El conflicto se intensifica y las partes se enfrentan de manera más agresiva.

• Fase 4: Estancamiento: El conflicto llega a un punto muerto y las partes no logran avanzar hacia una solución.

• Fase 5: Desescalada: Las partes buscan una solución y se comprometen a resolver el conflicto de manera pacífica.

SEGÚN COPILOT

A. Modelos y sus Fases

1. Modelo de Gestión de Conflictos:

- Fases: Análisis, Gestión, Resolución.

- Características: Integra diferentes campos del conocimiento para abordar el fenómeno del conflicto de manera comprensiva.

2. Modelo de Solución de Conflictos:

- Fases: Identificación, Negociación, Resolución.

- Características: Se enfoca en la comunicación efectiva y la negociación para encontrar soluciones que beneficien a todas las partes involucradas.

3. Modelo Sistémico de Análisis y Gestión Estratégica de Conflictos:

- Fases: Deconstrucción del conflicto, Reconstrucción de la relación, Decisión, Co-construcción de la solución.

- Características: Utiliza narrativas y lógica circular para trabajar con conflictos, permitiendo una comprensión más profunda y estructurada.

SEGÚN PERPLEXITY

A. Modelo del Ciclo de Conflicto

- Este modelo conceptualiza el conflicto como un proceso dinámico que se desarrolla en varias fases:

- Preconflicto: Se presentan desacuerdos latentes y disconformidades.

Emergencia del Conflicto: Las diferencias se manifiestan abiertamente, generando tensiones.

- Escalada: Intensificación del conflicto si no se maneja adecuadamente.

- Resolución: Se busca una solución a través de negociación o mediación.

- Posconflicto: Implementación de soluciones y evaluación de resultados.

1. Modelo de Tuckman

Este modelo, aplicado en el desarrollo de equipos, incluye las siguientes etapas:

- Formación: Los miembros se conocen y establecen relaciones iniciales.

- Conflicto: Surgen desacuerdos sobre roles y objetivos.

- Normalización: Se establecen normas y se mejora la comunicación.

- Desempeño: El equipo trabaja eficazmente hacia sus metas.

2. Modelo de Etapas del Conflicto

Este modelo identifica varias etapas:

- Incomodidad y Tensión: Señales iniciales de conflicto son sutiles.

- Escalada: Las diferencias se vuelven evidentes y generan discusiones.

- Crisis: El conflicto alcanza su punto máximo, requiriendo intervención externa para resolverlo.

B. Requerimientos para el manejo adecuado de los conflictos en cada uno de los modelos anteriores. Incluye los requerimientos relacionados con los actores del conflicto, y con los posibles intervinientes externos.

SEGÚN GEMINIS

Los requerimientos para el manejo adecuado de conflictos varían según el modelo y la etapa en la que se encuentre el conflicto. Sin embargo, algunos requerimientos generales son:

• Actores del conflicto:

• Voluntad de diálogo y negociación.

• Escucha activa y empatía.

• Claridad y respeto en la comunicación.

• Disposición a ceder y buscar soluciones creativas.

• Compromiso con el cumplimiento de los acuerdos.

* Intervinientes externos:

• Imparcialidad y objetividad.

• Conocimiento y experiencia en manejo de conflictos.

• Habilidad para facilitar el diálogo y la negociación.

• Capacidad para generar confianza y credibilidad.

• Respeto por la autonomía de las partes.

SEGÚN COPILOT

Requerimientos para el Manejo de Conflictos

1. Modelo de Gestión de Conflictos:

• Actores del Conflicto: Partes involucradas, mediadores.

• Intervinientes Externos: Facilitadores, expertos en resolución de conflictos.

2. Modelo de Solución de Conflictos:

• Actores del Conflicto: Partes en conflicto, mediadores.

• Intervinientes Externos: Facilitadores, asesores en comunicación.

3. Modelo Sistémico de Análisis y Gestión Estratégica de Conflictos:

• Actores del Conflicto: Partes involucradas, facilitadores.

• Intervinientes Externos: Expertos en narrativas, consultores en gestión de conflictos.

SEGÚN PERPLEXITY

Requerimientos para el Manejo Adecuado de Conflictos

Cada modelo requiere ciertos elementos para un manejo efectivo:

Actores del Conflicto

• Comunicación Abierta: Es esencial que los actores involucrados mantengan un diálogo claro y honesto.

• Empatía: Comprender las perspectivas de los demás es crucial para la resolución.

• Compromiso: Todos los participantes deben estar dispuestos a trabajar hacia una solución común.

Intervinientes Externos

• Facilitadores o Mediadores: Personas neutrales que pueden ayudar a guiar la conversación y encontrar soluciones.

• Recursos Humanos o Consultores: Pueden proporcionar herramientas y técnicas para manejar conflictos en entornos laborales o educativos.

C. Cómo puede manifestarse cada uno de los modelos anteriores en el ámbito educacional (con ejemplos ilustrativos), y los requerimientos correspondientes en cada uno.

SEGÚN GEMINIS

Manifestación de los Modelos en el Ámbito Educacional

Los modelos de desarrollo de conflictos pueden manifestarse de diversas formas en el ámbito educacional. Algunos ejemplos son:

• Conflicto entre estudiantes: Un conflicto por un puesto en el equipo de fútbol puede escalar rápidamente si no se aborda a tiempo, llegando a la agresión física o verbal (modelo de Glasl).

• Conflicto entre docente y estudiante: Un desacuerdo sobre la calificación de un examen puede generar un conflicto que se intensifica si el docente no escucha las preocupaciones del estudiante y no está dispuesto a revisar su decisión (modelo de Moore).

• Conflicto entre docentes: Un desacuerdo sobre la metodología de enseñanza puede generar un conflicto que se estanca si los docentes no logran comunicarse de manera efectiva y no están dispuestos a ceder en sus posiciones (modelo de Fisher y Ury).

En el ámbito educacional, es fundamental que los actores del conflicto (estudiantes, docentes, directivos) desarrollen habilidades para el manejo adecuado de conflictos. Esto implica aprender a escuchar, a comunicar de manera efectiva, a negociar y a buscar soluciones creativas. Además, es importante contar con la figura de un mediador o facilitador que pueda ayudar a las partes a resolver sus diferencias de manera pacífica.

SEGÚN COPILOT

Manifestación en el Ámbito Educativo

1. Modelo de Gestión de Conflictos:

• Ejemplo: En una escuela, un conflicto entre estudiantes puede ser analizado para entender sus causas y gestionado mediante mediación para encontrar una solución que beneficie a ambas partes.

• Requerimientos: Comunicación efectiva, empatía, habilidades de mediación.

2. Modelo de Solución de Conflictos:

• Ejemplo: En una universidad, un conflicto entre un profesor y un estudiante puede ser resuelto mediante negociación, donde ambas partes discuten sus puntos de vista y llegan a un acuerdo.

• Requerimientos: Habilidades de negociación, respeto mutuo, diálogo constructivo.

3. Modelo Sistémico de Análisis y Gestión Estratégica de Conflictos:

• Ejemplo: En un colegio, un conflicto entre padres de familia y la administración puede ser deconstruido para entender las narrativas de cada parte y reconstruir la relación mediante la co-construcción de una solución.

• Requerimientos: Análisis profundo del conflicto, habilidades de narración, colaboración.

SEGÚN PERPLEXITY

C. Manifestaciones en el Ámbito Educacional

Los modelos de conflicto también pueden observarse en el ámbito educativo. A continuación, se presentan ejemplos ilustrativos:

Modelo del Ciclo de Conflicto

En un aula, un desacuerdo sobre un proyecto grupal puede iniciar en la fase de preconflicto, donde algunos estudiantes sienten que sus ideas no son valoradas. Si no se aborda, puede escalar a discusiones abiertas (emergencia) y eventualmente a una crisis donde el docente debe intervenir para mediar entre los estudiantes.

Modelo de Tuckman

Durante un trabajo en equipo escolar, los estudiantes pasan por la etapa de conflicto al definir roles y responsabilidades. Esto puede manifestarse como discusiones sobre quién debe hacer qué parte del trabajo. A medida que avanzan hacia la normalización, comienzan a establecer reglas claras para la colaboración.

Requerimientos Correspondientes

Para manejar estos conflictos en el ámbito educativo:

• Promover la Comunicación: Fomentar espacios donde los estudiantes puedan expresar sus inquietudes sin temor a represalias.

• Capacitación en Resolución de Conflictos: Instruir tanto a estudiantes como a docentes en técnicas efectivas para abordar y resolver conflictos.

Estos modelos y requerimientos son fundamentales para entender y gestionar conflictos tanto en entornos laborales como educativos, promoviendo un ambiente más colaborativo y productivo.

A continuación, se presenta un análisis comparativo detallado de las tres propuestas (Géminis, Copilot y Perplexity) en relación con los modelos de desarrollo de conflictos, sus requerimientos y manifestaciones en el ámbito educacional.

1. ASPECTOS COMUNES

Estructuración en fases o etapas:

• Las tres propuestas consideran que el conflicto se desarrolla en etapas o fases, lo que permite analizar su evolución.

• Tanto Géminis como Perplexity describen fases claras (por ejemplo, preconflicto, escalada y resolución en Perplexity y las fases específicas en el modelo de Glasl en Géminis).

Requerimientos para el manejo del conflicto:

• Los tres documentos resaltan la importancia de ciertos elementos para gestionar adecuadamente el conflicto: comunicación, empatía, compromiso y la intervención de terceros (mediadores o facilitadores).

Aplicación en el ámbito educacional:

• Se incluyen ejemplos ilustrativos en las tres propuestas que demuestran cómo se manifiestan estos modelos en entornos escolares, tanto en conflictos entre estudiantes como en situaciones que involucran docentes y otros actores.

2. DIFERENCIAS Y DATOS AUSENTES

• Modelos y Detalle de Fases:

Géminis:

• Presenta modelos específicos y ampliamente reconocidos (Glasl, Fisher & Ury, Moore).

• Ofrece un desglose minucioso de las fases, especialmente en el caso del modelo de Glasl (9 fases divididas en 3 etapas).

Copilot:

• Propone modelos propios o adaptados (Gestión de Conflictos, Solución de Conflictos y Modelo Sistémico) con fases más resumidas (de 3 a 4 fases).

• Menor detalle en la descripción de cada fase, lo que puede considerarse un enfoque más sintético.

Perplexity:

• Introduce modelos alternativos como el “Ciclo de Conflicto” y el modelo de Tuckman (orientado a equipos), además del “Modelo de Etapas del Conflicto”.

• Se abordan tanto las etapas de escalada como la fase postconflicto (posconflicto), lo que amplía la visión del proceso.

Requerimientos para el manejo de conflictos:

Géminis:

• Detalla tanto requerimientos para los actores del conflicto como para los intervinientes externos, enfatizando la voluntad de diálogo, escucha activa, claridad y compromiso.

Copilot:

• Enumera requerimientos similares, pero de manera más resumida, destacando principalmente el rol de mediadores, facilitadores y asesores.

Perplexity:

• Se centra en la importancia de la comunicación abierta, la empatía y el compromiso, y también menciona el rol crucial de mediadores y consultores.

• Se enfatiza la capacitación y la generación de espacios seguros para el diálogo.

Manifestaciones en el ámbito educacional:

Géminis:

• Ofrece ejemplos concretos y variados: conflictos entre estudiantes (por ejemplo, por un puesto en un equipo), entre docente y estudiante, y entre docentes.

• Ejemplifica cómo la falta de escucha y disposición al diálogo puede desencadenar escaladas en el conflicto.

Copilot:

• Presenta ejemplos claros y aplicados a contextos escolares y universitarios, pero con un enfoque más general en la mediación y negociación.

Perplexity:

• Propone ejemplos relacionados con trabajos en grupo y proyectos, enfatizando cómo los conflictos pueden surgir en fases tempranas y requerir intervención docente.

Datos y referencias:

Géminis:

• Incluye referencias bibliográficas específicas y reconocidas (Glasl, Fisher & Ury, Moore), lo que aporta solidez y profundidad.

Copilot:

• No se proporcionan citas bibliográficas, lo que puede restar a la verificación de la fuente y a la profundidad académica.

Perplexity:

• Menciona modelos ampliamente utilizados (como el de Tuckman), pero no ofrece citas completas ni referencias bibliográficas detalladas.

3. CALIDAD, ACTUALIZACIÓN Y PROFUNDIDAD

Calidad y Profundidad:

Géminis:

• Es la propuesta más completa y detallada, ofreciendo un análisis profundo de cada fase en modelos reconocidos.

• La inclusión de ejemplos específicos y requerimientos detallados proporciona una visión holística del manejo del conflicto.

Copilot:

• Presenta una visión integral, pero con menor detalle en las fases y requerimientos, lo que puede ser útil para una comprensión general, aunque carece de la profundidad analítica de Géminis.

Perplexity:

• Ofrece un enfoque dinámico y amplio al incluir fases adicionales (como posconflicto) y modelos enfocados en equipos (Tuckman), lo que añade diversidad en el análisis.

• La profundidad es moderada, ya que se da una descripción clara sin entrar en detalles excesivos.

Actualización:

• Los modelos presentados en Géminis y Perplexity tienen un carácter clásico y atemporal, aunque pueden requerir actualización en contextos modernos (por ejemplo, integración de nuevas metodologías digitales).

• Copilot presenta modelos que, aunque sintéticos, se centran en la aplicación práctica en el presente sin profundizar en la evolución teórica histórica.

4. LISTADO COMPLETO DE FUENTES RECIBIDAS

SEGÚN GÉMINIS:

• Glasl, F. (1982). Stufen der Eskalation.

• Fisher, R., & Ury, W. (1981). Getting to Yes.

• Moore, C. W. (2003). The Mediation Process.

SEGÚN COPILOT:

• Modelo de Gestión de Conflictos.

• Modelo de Solución de Conflictos.

• Modelo Sistémico de Análisis y Gestión Estratégica de Conflictos.

SEGÚN PERPLEXITY:

• Modelo del Ciclo de Conflicto.

• Modelo de Tuckman (aplicado al desarrollo de equipos).

• Modelo de Etapas del Conflicto.

Conclusión

Cada una de las propuestas aborda el desarrollo de conflictos desde perspectivas complementarias:

Géminis destaca por su profundidad y respaldo bibliográfico, lo que le confiere una alta calidad teórica y práctica, especialmente útil en entornos formativos que requieren análisis detallados.

Copilot ofrece una visión más simplificada y orientada a la práctica, aunque con menor profundidad y ausencia de referencias que permitan una validación académica.

Perplexity integra una diversidad de modelos, ampliando el espectro de análisis al incluir fases posconflicto y la dinámica de equipos, lo que resulta útil para contextos colaborativos y educativos modernos.

OPINION

Esta comparación permite identificar puntos fuertes y áreas de mejora en cada enfoque, facilitando la elección o integración de modelos según las necesidades específicas del manejo de conflictos en el ámbito educativo o en otros contextos.